Was ist eine Eignungsuntersuchung?

Eine Eignungsuntersuchung ist eine medizinische Maßnahme innerhalb einer Eignungsbeurteilung. Beurteilt wird, ob die körperlichen und psychischen Fähigkeiten einer Person erwarten lassen, dass sie eine konkret beschriebene Tätigkeit ohne relevante Gefahr für die eigene Sicherheit oder die Sicherheit anderer ausüben kann.

Die DGUV Information 250-010, Ausgabe Mai 2024, verwendet bewusst den weiteren Begriff Eignungsbeurteilung. Zur Bewertung können ein Anforderungsprofil, Arbeitsplatzkenntnisse, Angaben der betroffenen Person, vorhandene Unterlagen und medizinische Erkenntnisse gehören. Eine körperliche Untersuchung kann erforderlich sein, ist aber nicht begriffsnotwendig.

Der Arbeitgeber darf deshalb nicht mit einem fertigen Testpaket beginnen. Am Anfang stehen Tätigkeit, Sicherheitsziel und Rechtsgrundlage. Erst daraus ergibt sich die ärztliche Fragestellung.

Wann kann eine Eignungsbeurteilung zulässig sein?

Vier Fallgruppen kommen in Betracht. Keine davon erlaubt eine grenzenlose Untersuchung.

Situation Mögliche Grundlage Was vor dem Auftrag geklärt wird
Spezialgesetzlich geregelte Tätigkeit ausdrückliche gesetzliche oder verordnungsrechtliche Vorgabe Personengruppe, Tätigkeit, vorgeschriebene Qualifikation, Umfang und Frist
Einstellung in einen sicherheitsrelevanten Bereich wirksame Einwilligung nach Vorauswahl und ein stellenbezogenes Anforderungsprofil welche Gesundheitsmerkmale für genau diese Stelle wesentlich sind
Laufendes Arbeitsverhältnis mit konkretem Anlass hinreichende tatsächliche Anhaltspunkte für einen Eignungsmangel, gegebenenfalls arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht Tatsachen statt Vermutungen, betroffene Tätigkeit und mildere Mittel
Routinemäßige Beurteilung in einem gefährdenden Bereich wirksame Regelung in Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag beziehungsweise spezielle Norm konkrete Drittgefährdung, Verhältnismäßigkeit, Turnus und zulässiger Umfang

Eine pauschale Reihenuntersuchung, die nur an Berufsbezeichnung oder Abteilung anknüpft, ist nach der DGUV-Einordnung unzulässig, wenn keine konkrete und realistische Gefährdung geschützter Rechtsgüter besteht. Die Detailprüfung der verschiedenen Grundlagen behandelt Eignungsuntersuchung: Gesetz und Grenzen.

Eignungsuntersuchung und arbeitsmedizinische Vorsorge unterscheiden

Merkmal Eignungsbeurteilung Arbeitsmedizinische Vorsorge
Kernfrage Kann die Person die konkrete Tätigkeit voraussichtlich sicher ausüben? Wie wirken Arbeit und Gesundheit aufeinander, und welche Beratung oder Prävention ist angezeigt?
Rechtsgrundlage Spezialnorm oder tragfähige arbeitsrechtliche Grundlage; in besonderen Fällen konkreter Eignungszweifel ArbMedVV, ihr Anhang und § 11 ArbSchG
Hauptinteresse sichere Stellenbesetzung, Eigen- und Fremdschutz Gesundheit und individuelle Beratung der beschäftigten Person
Körperliche Untersuchung soweit sie zur Eignungsfeststellung erforderlich und vom zulässigen Auftrag gedeckt ist nur wenn ärztlich erforderlich und von der beschäftigten Person nicht abgelehnt
Mitteilung an Arbeitgeber eng begrenzte Eignungsaussage nach der jeweiligen Grundlage und Einwilligung nur Anlass, Datum und nächster Vorsorgezeitpunkt; keine Eignungsaussage
Mögliche Rechtsfolge Tätigkeit kann bei fehlendem Nachweis gegebenenfalls nicht übertragen oder fortgesetzt werden bei Pflichtvorsorge ist die Teilnahme am Beratungstermin Tätigkeitsvoraussetzung, nicht eine positive Eignung

§ 2 ArbMedVV schließt den Eignungsnachweis ausdrücklich aus der Vorsorge aus. Nach § 3 sollen beide Termine grundsätzlich getrennt stattfinden. Erfordern betriebliche Gründe eine Zusammenlegung, müssen die unterschiedlichen Zwecke gegenüber der beschäftigten Person offengelegt und die Ergebniswege getrennt bleiben. Auch das BMAS stellt diese Abgrenzung klar.

Welche Rechtsgrundlagen tragen eine Untersuchung?

Ausdrückliche Spezialvorschriften

Bestimmte Normen verlangen für eng umrissene Tätigkeiten einen Eignungsnachweis. Die DGUV Information 250-010 nennt unter anderem Berufskraftfahrer nach Fahrerlaubnis-Verordnung, Triebfahrzeugführende, bestimmte Betriebsbedienstete von Straßenbahnen, fliegendes Personal und Seeleute. Bei Feuerwehren verlangt § 6 DGUV Vorschrift 49 für besondere Atemschutz- und Tauchtätigkeiten ärztlich bescheinigte Eignung.

Die Spezialnorm bestimmt, wer untersucht werden muss, welche ärztliche Qualifikation gilt und ob Wiederholungen vorgesehen sind. Eine Regel aus einem Bereich darf nicht auf andere Tätigkeiten übertragen werden.

Arbeitsrechtliche Regelungen

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag können Eignungsbeurteilungen vorsehen, wenn die Regelung wirksam, hinreichend bestimmt und verhältnismäßig ist. Sie sollte mindestens Tätigkeit, Zweck, Anlass oder Turnus, Untersuchungsrahmen und Ergebnisform erkennen lassen. Eine pauschale Klausel wie „alle Beschäftigten müssen sich jederzeit untersuchen lassen“ bildet diese Anforderungen nicht ab.

Bei Gesundheitsdaten gelten zusätzlich die Vorgaben des § 26 BDSG. Im Beschäftigungsverhältnis sind Abhängigkeit, Zweckbindung und Freiwilligkeit der Einwilligung besonders zu beachten. Beteiligungsrechte von Betriebs- oder Personalrat bleiben unberührt.

Begründete Zweifel während der Beschäftigung

Im laufenden Arbeitsverhältnis können konkrete Tatsachen Zweifel an der sicheren Tätigkeitsausübung begründen. Die DGUV nennt beispielsweise wiederkehrende Tagesschläfrigkeit bei einem Berufskraftfahrer, Bewusstlosigkeit bei einem Kranführer oder einen epileptischen Anfall bei einer Person mit Absturzgefahr. Nicht ausreichend sind Gerüchte, allgemeine Fehlzeiten oder bloße Neugier auf eine Diagnose.

Das Bundesarbeitsgericht, Urteil 2 AZR 811/11, bestätigt, dass eine wirksame Mitwirkungspflicht und begründete Zweifel im Einzelfall arbeitsrechtlich relevant sein können. Das Urteil ist kein Freibrief für anlasslose Untersuchungen. Rechtsgrundlage, tatsächlicher Anlass und Auswahl der ärztlichen Stelle bleiben prüfbar.

Was keine ausreichende Rechtsgrundlage ist

§ 7 ArbSchG verlangt, bei der Aufgabenübertragung die Befähigung der Beschäftigten zu berücksichtigen. § 7 DGUV Vorschrift 1 enthält ebenfalls allgemeine Eignungsvorbehalte. Laut DGUV Information 250-010 begründen solche Vorschriften für sich allein keine medizinische Untersuchung.

Auch diese Angaben reichen allein nicht:

  • eine Gefährdungsbeurteilung ohne zusätzliche Rechtsgrundlage
  • die frühere Bezeichnung G 25, G 26.3 oder G 41
  • eine allgemeine Fürsorgepflicht ohne konkreten tätigkeitsbezogenen Anlass
  • eine Stellenbezeichnung wie Staplerfahrer, Dachdecker oder Kranführer
  • eine Vorsorgebescheinigung nach ArbMedVV
  • der Wunsch, Krankheitsursachen oder Fehlzeiten zu kontrollieren

Die Gefährdungsbeurteilung liefert wichtige Fakten für Anforderungsprofil und Verhältnismäßigkeit. Sie schafft aber nicht automatisch das Recht, Gesundheitsdaten zu erheben.

Die Verhältnismäßigkeit in vier Fragen prüfen

Jede Eignungsbeurteilung greift in Persönlichkeitsrechte und informationelle Selbstbestimmung ein. Medizinische Maßnahmen können zusätzlich die körperliche Unversehrtheit betreffen. Vor der Beauftragung werden deshalb vier Fragen beantwortet:

  1. Legitimer Zweck: Welches konkrete Sicherheitsziel oder welche wesentliche Stellenanforderung soll geklärt werden?
  2. Geeignetheit: Kann die vorgesehene medizinische Methode diese Eignungsfrage überhaupt beantworten?
  3. Erforderlichkeit: Gibt es ein milderes, gleich wirksames Mittel, etwa technische Trennung von Verkehrswegen, eine Funktionsprüfung oder eine geänderte Arbeitsorganisation?
  4. Angemessenheit: Stehen Eingriff, Datenumfang und mögliche berufliche Folgen in einem vertretbaren Verhältnis zum geschützten Rechtsgut?

Diese Prüfung gilt nicht nur für die Frage, ob ein Termin stattfindet. Jeder einzelne Untersuchungsbestandteil muss zum Anforderungsprofil passen. Eine Blutentnahme, ein Drogentest oder eine psychologische Diagnostik lässt sich nicht mit dem bloßen Etikett „Eignungsuntersuchung“ rechtfertigen. Die besonders sensible Testfrage wird separat unter Drogentest bei Eignungsuntersuchungen behandelt.

Alte G-Bezeichnungen richtig einordnen

Die früheren DGUV Grundsätze wurden durch die DGUV Empfehlungen für arbeitsmedizinische Beratungen und Untersuchungen, 2. Auflage 2024 ersetzt. Die Empfehlungen bieten medizinische Kriterien, sind aber keine eigenständige Rechtsgrundlage.

Häufiger alter Begriff Heutige Einordnung
G 25 für Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten Eignungsbeurteilung kann bei konkreter Drittgefährdung und tragfähiger Grundlage zulässig sein; das Kürzel allein erzeugt keine Pflicht.
G 41 für Arbeiten mit Absturzgefahr Anforderungsprofil, tatsächliche Absturzgefährdung, Schutzmaßnahmen und Rechtsgrundlage werden im Einzelfall geprüft.
G 26.3 für schweren Atemschutz Außerhalb besonderer Feuerwehrregelungen ist die Pflichtvorsorge nach ArbMedVV von einer Eignungsaussage zu trennen.
Ärztliche Untersuchung für Jugendliche Die Untersuchung nach §§ 32 ff. JArbSchG ist eine eigene Präventionsform und keine Eignungsbeurteilung.

Die Seiten G25-Untersuchung: Pflicht oder freiwillig? und G41-Untersuchung: Pflicht ordnen die beiden häufigsten Suchbegriffe genauer ein.

Eignungsbeurteilung in acht Schritten organisieren

  1. Tätigkeit und Sicherheitsziel beschreiben. Der Auftrag nennt Arbeitsaufgaben, wesentliche körperliche oder psychische Anforderungen und die konkret zu vermeidende Eigen- oder Drittgefährdung.
  2. Vorrangige Schutzmaßnahmen prüfen. Technische und organisatorische Lösungen werden bewertet, bevor Gesundheitsdaten als Mittel der Gefahrenkontrolle dienen.
  3. Rechtsgrundlage benennen. Spezialnorm, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertragsklausel oder tatsächlicher Eignungszweifel werden mit Fundstelle dokumentiert.
  4. Verhältnismäßigkeit festhalten. Geeignetheit, Erforderlichkeit, milderes Mittel und Angemessenheit werden für den konkreten Umfang geprüft.
  5. Ärztliche Stelle auswählen. Fachkunde, Unabhängigkeit und Kenntnis von Tätigkeit, Gefährdungen und Anforderungsprofil müssen zur Fragestellung passen.
  6. Beschäftigte vorab informieren. Zweck, Grundlage, Methodenrahmen, mögliche Folgen, Datenempfänger und Einwilligungen werden verständlich erklärt.
  7. Ergebnisweg begrenzen. Vor dem Termin steht fest, welche Eignungsaussage zulässig ist, wer sie erhält und wann sie gelöscht oder überprüft wird.
  8. Personalentscheidung getrennt treffen. Die ärztliche Stelle beurteilt Eignung; der Arbeitgeber entscheidet über Einsatz und mögliche Alternativen, ohne Diagnosen anzufordern.

Den konkreten Terminweg erklärt Eignungsuntersuchung: Ablauf. Für die Beauftragung und Rollentrennung ist Eignungsuntersuchung beim Betriebsarzt zuständig.

Was kann beim Termin untersucht werden?

Es gibt keinen allgemeinen Pflichtkatalog. Die ärztliche Stelle übersetzt die präzise Eignungsfrage in die mildesten geeigneten Methoden. Je nach Tätigkeit können Gespräch, Arbeitsanamnese, Unterlagenprüfung, Seh- oder Hörfunktion, Beweglichkeit, Herz-Kreislauf- oder Lungenfunktion in Betracht kommen. Nicht jede Fragestellung braucht alle Bausteine.

Der Arbeitgeber gibt die Tätigkeit und das Anforderungsprofil vor, nicht die medizinische Methode oder das gewünschte Ergebnis. Betriebsärzte sind bei Anwendung ihrer Fachkunde weisungsfrei. § 8 ASiG bindet sie an ärztliches Gewissen und Schweigepflicht.

Eine Eignungsbeurteilung darf nicht benutzt werden, um eine unbestimmte Suche nach Krankheiten zu starten. Bei Einstellungsuntersuchungen beschränkt sich der zulässige Umfang auf Gesundheitsmerkmale, die für das Stellenprofil relevant sind. Langfristige Krankheitsrisiken ohne Bezug zur absehbaren Tätigkeitsausübung gehören nicht in die Beurteilung.

Einwilligung, Ablehnung und mögliche Folgen

Die betroffene Person muss vor einer arbeitsrechtlich begründeten Untersuchung verstehen, worin sie einwilligt. Dazu gehören einzelne Methoden und die spätere Ergebnisweitergabe. Die DGUV trennt die Einwilligung in die Untersuchung von der schriftlichen Einwilligung in die Übermittlung der Eignungsaussage.

Körperlicher Zwang ist ausgeschlossen. Wird eine erforderliche Methode abgelehnt, kann die ärztliche Stelle gegebenenfalls keine Eignungsaussage treffen. Ob daraus Folgen für Einstellung oder bestehenden Einsatz entstehen dürfen, hängt von der Wirksamkeit der Grundlage, der Verhältnismäßigkeit und möglichen Alternativen ab. Eine automatische Kündigungsfolge gibt es nicht.

Die Seite Eignungsuntersuchung: Pflicht behandelt Mitwirkung und Rechtsfolgen ausführlicher. Beschäftigte mit einer konkreten Einladung finden die Abgrenzung zu Vorsorge unter Muss ich zum Betriebsarzt?.

Welche Angaben erhält der Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber benötigt keine Diagnose. Nach der aktuellen DGUV-Information wird bei einer Einstellungsuntersuchung ausschließlich mitgeteilt, ob die Person für die zu besetzende Stelle geeignet ist. Ist wegen fehlender Mitwirkung keine Bewertung möglich, kann genau dieser Umstand mitgeteilt werden, nicht die vermutete medizinische Ursache.

Für jeden betrieblichen Anwendungsfall werden vorab festgelegt:

  • konkrete Tätigkeit, auf die sich die Aussage bezieht
  • zulässige Ergebnisform nach Rechtsgrundlage und Auftrag
  • Empfänger und Zugriffsberechtigungen
  • getrennte Einwilligung in die Weitergabe, soweit erforderlich
  • Prüffrist, Aufbewahrung und Löschung
  • Verfahren bei Einschränkung oder fehlender Beurteilbarkeit

Diagnosen, Befunde, Laborwerte, Medikationen und Gesprächsnotizen verbleiben bei der ärztlichen Stelle. Die genaue Gestaltung gehört auf die Seite Eignungsuntersuchung: Bescheinigung. Mögliche betriebliche Reaktionen auf ein negatives Ergebnis behandelt Eignungsuntersuchung nicht bestanden.

Wer darf die Beurteilung durchführen?

Anders als bei der Vorsorge nach ArbMedVV gibt es keine einheitliche Qualifikationsvorgabe für sämtliche Eignungsbeurteilungen. Spezialvorschriften können bestimmte Fachkunden verlangen. In allen Fällen braucht die ärztliche Stelle die medizinische Kompetenz für die Methode und Kenntnisse über Arbeitsplatz, Anforderungen und Gefährdungen.

Die DGUV empfiehlt häufig die Einbindung eines Betriebsarztes, weil diese Kenntnisse dort regelmäßig vorhanden sind. Beauftragt der Arbeitgeber dieselbe Person mit Vorsorge und Eignung, bleiben Auftrag, Aufklärung, Dokumente und Ergebnismitteilungen getrennt. Begründete Bedenken gegen Fachkunde oder Unvoreingenommenheit müssen bei der Arztauswahl nach billigem Ermessen berücksichtigt werden.

Kosten, Wiederholung und Dokumentation

Nach den DGUV-FAQ zu Eignungsbeurteilungen trägt das Unternehmen die Kosten. Für einen Wiederholungstermin gibt es keine allgemeine Fristentabelle, die für alle Tätigkeiten gilt. Turnus und Anlass müssen aus der Spezialnorm oder einer wirksamen Regelung hervorgehen und weiterhin verhältnismäßig sein.

Im betrieblichen System werden nur die notwendigen Organisationsdaten geführt: Tätigkeit, Rechtsgrundlage, Anlass, Terminstatus, erlaubte Eignungsaussage, Geltungsdauer und nächste rechtliche Prüfung. Medizinische Unterlagen bleiben außerhalb. Diese Trennung erklärt Software für Eignungsuntersuchungen.

Sieben typische Fehler vermeiden

  1. Vorsorge als Eignungstest verwenden: Eine Vorsorgebescheinigung enthält bewusst kein Tauglichkeitsurteil.
  2. Altes G-Kürzel als Pflichtgrund angeben: Medizinische Empfehlungen ersetzen keine gesetzliche oder arbeitsrechtliche Grundlage.
  3. Gefährdungsbeurteilung mit Eingriffsbefugnis verwechseln: Sie beschreibt die Gefährdung, legitimiert aber allein keine Gesundheitsdatenerhebung.
  4. Untersuchung vor dem Anforderungsprofil bestellen: Ohne konkrete Eignungsfrage lässt sich der erforderliche Umfang nicht begrenzen.
  5. Diagnosen anfordern oder speichern: Der Arbeitgeber erhält nur die zulässige tätigkeitsbezogene Aussage.
  6. Reihenuntersuchungen pauschal wiederholen: Jeder Turnus braucht weiterhin Grundlage, tatsächliche Gefährdung und Verhältnismäßigkeit.
  7. Ablehnung sofort sanktionieren: Zuerst werden Grundlage, erforderliche Mitwirkung, milderes Mittel und zulässige Rechtsfolge geprüft.

Welche Detailseite beantwortet welche Frage?

Quellenstand der fachlichen Kontrolle

Für die fachliche Kontrolle am 13. August 2026 wurden ArbMedVV, BDSG, BMAS-Stellungnahme, die im Mai 2024 erschienene DGUV-Handreichung 250-010, das 2024 überarbeitete medizinische Empfehlungswerk der DGUV und veröffentlichte BAG-Entscheidungen abgeglichen. Der Beitrag bietet betriebliche Orientierung und ersetzt keine arbeitsrechtliche oder datenschutzrechtliche Bewertung des Einzelfalls.